YÖNETİCİ SIFATI İLE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN FAZLA ÇALIŞMA HAKKI

A- FAZLA ÇALIŞMA

Fazla çalışma hakkı, İş Kanunu m.41’de tanımlanmış olmakla birlikte, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Türk Borçlar Kanunu m.398/1’e göre ise fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır.

Anlam olarak fazla çalışma süresi ile fazla sürelerle çalışma süresi kavramı çok karıştırılmakla birlikte bu iki kavramın farklarını belirtmekte fayda vardır. Yukarıda da izah ettiğimiz üzere fazla çalışma kural olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Buna karşılık fazla sürelerle çalışma ise işçi ve işveren arasında imzalanan sözleşmede daha az bir süre belirlenmiş ise bu süre ile 45 saatlik süre arasındaki farkı ifade etmektedir.

Bu yapılan ayrımın önemi ücret hesaplanmasında önem taşımaktadır. Zira, iki sürenin ücret ödemesi farklılık göstermektedir. Taraflar aksini sözleşmede kararlaştırmadıkça, fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanırken normal çalışma süresinin yüzde yirmi beşi artırılarak hesaplanırken fazla çalışma ücreti hesaplanırken yüzde elli olarak hesaplanmaktadır.

Fazla Çalışmanın Koşulları:

• Fazla çalışma nedeni:
  
  Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilmektedir. Nitekim bu hukuk İş Kanunu m.41’de de değinilmiştir. Kanun koyucunun hükümde belirttiği üzere fazla çalışma nedeni, hükümde geniş olarak bahsedilmiştir. Bir başka deyişle, hükümde bahsedilen sebepler numerus clasus değildir. Benzer durumlarda da fazla çalışma olarak nitelenebilecektir.
  
  
• İşçinin onayı:
  
  Bu koşul ile ilgili doktrinde farklı görüşler bulunmaktadır. Farklı görüşlerin olmasının başlıca sebebi İş Kanunu m.41’de sadece işçinin onayı ibaresi kullanılmasına karşılık Fazla Çalışma Yönetmeliği m.9’da işçinin onayının her senenin başında yazılı alınması koşulu getirilmiştir.
  
  
• Fazla çalışmanın azami süresi:
  
  İş Kanunu m.41/8’de de belirtildiği üzere fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.
  
  
• Fazla çalışma yasaklarının bulunması:
  
  İş Kanunu m.41/6 ve İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Süreler İle Çalışma Yönetmeliği m.7 ve m.8 incelendiğinde görülecektir ki bazı kişiler bakımından fazla çalışma yasal olarak izin verilmemiştir. Bu hükümlerle birlikte işçinin sağlığının korunması amaçlanmıştır.

B- İŞVEREN VEKİLİ

İşveren vekili İş Kanunu m.2’de tanımlanmış olup işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.  Bu tanıma göre, işveren vekili sıfatına sahip olan kişilerde iki unsur bulunmaktadır. Bunlar:

1. İşveren adına hareket etmek
2. İşyerinin veya işletmenin yönetiminde görev almak

Görüleceği üzere, işveren vekili, ne kadar geniş yetki tanınırsa tanınsın işverenden hala emir ve talimat almaya devam eder. Bir başka ifadeyle, işveren vekili işçi sıfatına haizdir. Yani, iş sözleşmesi ile işe alınmış, işçilere tanınan hak ve yükümlülüklere sahip olan kişilerdir. İşçilere emir ve talimat verebilmektedirler.

İşveren vekili, işveren adına hareket ettiği için işveren ve işveren vekili arasında doğrudan doğruya bir temsil yetkisi vardır. Dolayısıyla işveren vekilinin bu sıfatla yapmış olduğu tüm işlemler hüküm ve sonuçlarını hiçbir işleme gerek kalmaksızın işveren üzerinde doğurur.

İşveren vekili ve işveren açısından hukuki, idari ve cezai sorumlulukların paylaştırılması konusu da önem arz etmektedir. Hukuki sorumluluk bakımından, işveren vekilinin yapmış olduğu işlemlerden doğan sorumluluk işverene aittir. Çünkü işveren vekili doğrudan temsil yetkisini kullanarak işveren adına hareket etmektedir. Bu husus İş Kanunu m.2’de açıkça belirtilmiştir. Kural böyle iken, işveren vekilinin kusuru hukuki sorumluluğun doğmasına sebebiyet vermişse işveren vekili de işveren ile birlikte sorumlu olmaktadır.  Cezai sorumluluk bakımından, ceza hukukunun en temel ilkesi olan cezaların şahsiliği ilkesi burada da geçerli olacağından suç sayılan fiili işleyen kişi kim ise sorumluluk ona yöneltilir. İş kazası meydana geldiğinde genellikle işveren vekillerinin cezai sorumluluğuna gidilmektedir. Bu durum ise işverenler açısından büyük bir avantaj olarak görülerek görünüşte bile olsa işveren vekili görevlendirme yolunu tercih edebilirlerdi. Ancak bu durumun kötüye kullanılmasının önüne geçme maksadıyla işveren vekilinin cezai sorumluluğundan söz edebilmek için işveren vekili açısından 3 kriter aranmaktadır:

• Her işveren vekili sadece kendi görev alanı ile ilgili sorumluluk altındadır. Örneğin bir iş kazası meydana geldiğinde muhasebe müdürünün cezai sorumluluğuna gidilememektedir. Çünkü o işveren vekilinin görev tanımı arasında iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak yoktur.
• Görevli olduğu işi yerine getirebilmesi için gerekli hukuki, idari, ve teknik bilgiye sahip olması gerekmektedir. Bu kriterin amacı, kişilerin görünüşte işveren vekili olarak görevlendirilmesinin önüne geçmektir. Söz konusu alan ile ilgili gerekli eğitimi almamış bir kişi işveren vekili olarak görevlendirildiyse işverenin cezai sorumluluğuna gidilmelidir.
• İşveren vekili gerekli yetkiyle donatılmış olmalıdır. Örneğin iş sağlığı ve güvenliği uzmanı işveren vekiline kişisel koruyucu donanım satın alma yetkisi verilmemişse işçilere baret ve yüksekten düşmeleri önlemek amacıyla kemer verilmediğinden dolayı iş kazası meydana gelirse işverenin sorumluluğuna gidilmelidir.

Uygulamada kusur oranları belirlenerek ceza dağıtılırken her zaman en alttan başlanarak yukarıya doğru ilerlenir. Dolayısıyla ilk etapta işveren vekillerinin cezai sorumluluğuna bakılır, ancak çok büyük zararların doğduğu olaylarda cezai sorumluluk işveren yükletilmektedir. Yani işveren vekilinin cezai sorumluluğuna gidilmesi olasılığı çok yüksekken somut olaya göre işverenin cezai sorumluluğuna da gidilebilir. Örneğin 13 Mayıs 2014'te Türkiye'nin Manisa ilinin Soma ilçesindeki kömür madeninde çıkan yangın nedeniyle 301 madencinin ölümüyle sonuçlanan ve medyada “Soma Faciası” olarak adlandırılan olayda iş sağlığı ve güvenliği adına çok ciddi bir eksiklik olduğundan Yargıtay, cezai olarak hem işveren hem de işveren vekilini sorumlu bulmuştur. İdari sorumluluk ise İş Kanunu m.100’de düzenlenmiştir. Buna göre idari sorumluluğun yaptırımını yetkili makam belirlemektedir. Bu sebeple idari sorumluluk işverene veya işveren vekiline yönetilebilir. Uygulamada daha çok idari sorumluluğun işverene yöneltildiği görülmektedir.

Tüm bu açıklamalarımız ışığında açıkça görülmektedir ki, yönetici sıfatı ile çalışan işçi kanunen işveren sıfatına haizdir. Yukarıda ayrıntılı olarak da açıkladığımız üzere kural olarak işçinin hak ve yükümlülükleri işveren vekili üzerinde de doğmuş olacaktır. Fakat eğer söz konusu işveren vekili, işyerinin ve işçilerin çalışma saatlerini, yıllık izin sürelerini belirleyici ve düzenleyici bir rol üstlenmişse fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Yargıtay da bu duruma yönelik incelemelerinde işveren vekilinin fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağına yönelik kararlar vermektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.03.2017 tarihli 2014/22-2421 E., 2017/508 K. sayılı kararında şu ifade yer almaktadır:

“…İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz.

Somut olayda, davacının, davalıya ait işyerinde şantiye şefi olarak çalıştığı sabit olup, görev ve pozisyonu gereği günlük çalışma saatlerinin kendisi tarafından belirlendiğinin kabulü gereklidir. Bu halde, fazla çalışma ücreti alacağının reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”